Esse é um tema de extrema importância para mim e acredito que também é para muitos. Eu procuro ser melhor a cada dia e ouvir feedbacks dos membros do meu time e também de pessoas externas. Isso me ajuda a verificar o que fiz e tenho feito no dia a dia para saber o que tenho feito de bom, em quais pontos preciso evoluir e o que devo parar de fazer.

Como líder de equipe, procuro dar feedbacks constantes em situações do dia a dia e considero esses pequenos acompanhamentos muito importantes, mas não o suficiente. Por isso, eu procuro criar e manter uma cultura de feedbacks nos meus times, trazendo as experiências e conhecimentos adquiridos ao longo do tempo para melhorar as formas de aplicar.

O que é feedback

De acordo com a Oxford Languages, feedback é

“informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão.”

De forma simples, feedback é um retorno ou avaliação de alguém em relação a algo que já foi realizado. Eu também acredito que pode considerar projeções de possíveis melhorias para o futuro e não apenas avaliar os resultados já obtidos.

Feedback One-on-One

O processo que utilizo atualmente é similar a um feedback one-on-one, a liderança compartilhada em que trabalho criou um acordo de aplicar os feedbacks a cada fim de um ciclo de 3 meses, antes de iniciar um novo, e o objetivo é nos tornar um time melhor a cada ciclo, contribuindo na evolução individual de todos os membros e obtendo resultados coletivos melhores a partir disso.

De forma resumida, o feedback one-on-one é um momento de sinceridade e reflexão entre líder e liderado para ajudar no direcionamento de carreira. Utilizando algumas das várias abordagens possíveis, o líder mostra ao liderado como ele está vendo a evolução desde o último feedback, acompanha e cria metas para ajudá-lo a evoluir, busca alinhar as expectativas deste com a empresa e ajuda na criação de um plano de evolução.

Eu acredito que o feedback deve ser uma via de duas mãos e, por tanto, o líder também deve escutar o liderado para aprender e entender como ele pode ajudá-lo a evoluir como profissional e também entender como o liderado pode contribuir para atingir os objetivos estratégicos da empresa da melhor forma.

Ao acompanhar individualmente os membros do time no dia a dia, eu consigo ter uma ideia das suas dificuldades e virtudes, busco passar uma visão geral e individual para eles de o que precisam e como podem melhorar baseado na minha experiência e no contexto atual do time, assim como procuro enaltecer aquilo em que são bons e devem continuar fazendo. Quando vejo algo que devem parar de fazer eu não espero chegar a data do feedback, procuro resolver de imediato ou em um momento que eu julgar adequado para conversar, sempre em particular.

Eu estruturo as minhas avaliações para dar os feedbacks em hard e soft skills e procuro sempre dar uma visão prática com exemplos do que estou dizendo no momento. Uma das coisas que considero importante quando estou me preparando para dar feedbacks é que todos temos algo para melhorar e se eu não encontrar algo para dizer para um membro do meu time melhorar, estou falhando como líder, pois eu não estava próximo o suficiente para avaliar ou não estou prestando atenção naquela pessoa. Essa não é uma missão fácil para mim, pois procuro ter uma visão realista e ver o melhor de cada pessoa, sempre atento ao potencial de cada um e, geralmente, considero mais fácil destacar pontos positivos do que negativos.

Feedback 360

Ainda não encontrei a necessidade de aplicar este feedback com meu time atual, mas já apliquei diversas vezes o que conhecemos como feedback 360 e é com certeza outra maneira que gosto de aplicar feedbacks nas equipes em que estou atuando, quando acho necessário. O 360 tem uma missão bem diferente do one-on-one, acredito que ele tem o objetivo de criar e manter relações de confiança profissional entre todos os membros de um time. Dois dos momentos em que julgo necessário aplicar são: quando eu percebo que temos problemas relacionados a confiança entre vários membros do time; e quando os membros do time estão em uma fase de se conhecer, times recém-formados ou com novos integrantes.

Em resumo, acredito que o feedback 360 é um momento de sinceridade e aprendizado entre todos os membros de um time, avaliados entre si como pessoas diferentes em um mesmo contexto de trabalho, busca destacar os comportamentos e atitudes de cada membro e como isto gera impacto nos demais membros do time no dia a dia, revela pontos de vista diferentes e dá abertura para todos se comunicarem, preferencialmente “olho no olho”.

A dinâmica é simples, o time combina uma data para que todos preparem as suas avaliações, ao se reunir uma pessoa começa como ouvinte e as demais têm um tempo pré-determinado para dar o feedback e depois, quando todos terminarem de falar sobre as suas avaliações, muda de pessoa, até que todos tenham dado e recebido feedback. Aqui existe uma regra importante, o ouvinte não retruca ou questiona nunca, apenas escuta e agradece os feedbacks dos demais.

Feedback solicitado

Além dos anteriores, existem momentos em que estou buscando um feedback, mas não quero esperar uma avaliação ou evento mais formal, e ai vou atrás de uma pessoa ou grupo para pedir uma avaliação sobre mim, algo em que estou trabalhando, já realizei ou alguma ideia que tive. Na minha experiência, dificilmente as pessoas negam um feedback para quem está pedindo, mas muitas vezes elas tem dificuldade em te dar o feedback por diversos motivos. Aprendi uma técnica interessante e simples para ajudar a pedir feedback, podemos utilizar os 3 Cs:

• O que preciso começar a fazer;
• O que devo continuar fazendo;
• O que preciso cessar a partir de agora.

Na minha opinião, ao receber um feedback, o importante é absorver o que a pessoa está tentando nos dizer, refletir sobre cada item, verificar se faz sentido, se planejar para fazer e agir. Quando necessário, pedir exemplos reais pode ser uma boa para entender algum item que não fez sentido naquele momento. Já ao dar feedback, acredito que o importante seja buscar contribuir na evolução do outro e, caso exista, da equipe, usando a abordagem mais objetiva possível no momento.

Gostou? Foi útil? Concorda ou discorda de algum ponto? Comenta ai e vamos aprender mais juntos.

Espero que te ajude 😉